Cada vez más, las empresas familiares se enfrentan a situaciones complejas que afectan no sólo al destino de ésta, sino también al destino de la familia al completo.
En la empresa familiar, uno de los mayores retos es dar cabida a la savia nueva sin que esta situación se convierta en un impacto de trenes a toda velocidad. Es importante reconocer que la creación de una empresa que surge de la iniciativa de los miembros de una familia, está influenciada por el perfil del emprendedor que lo funda. Sus tradiciones y prácticas, determinan un estilo de gestión, incluida una cultura. Cada generación representa una serie de patrones de comportamiento, actitudes, normas y valores, con sus necesidades particulares. La dificultad es combinar las necesidades respectivas, evitando la tensión entre ellas.

El proceso de sucesión en una empresa familiar requiere de planeación y paciencia para el diseño de cada una de sus etapas y posterior puesta en marcha.
Sin embargo, la sucesión o salida del empresario familiar no debe verse como un desajuste económico o emocional, sino como un proceso natural lleno de nuevas oportunidades para la organización que desembocarán en un nuevo crecimiento de la misma.

Cuando la persona que se encuentre al frente de la empresa familiar decida no continuar con la gestión del negocio, lo más natural es que se contemple a algún miembro de la familia como nuevo sucesor.
No obstante, este proceso requiere de un determinado tiempo en el que se llevarán a cabo protocolos y formaciones que puedan garantizar el éxito del proceso y de la organización.

En primera instancia, el familiar en proceso de retiro puede llegar a suponer que alguno de sus hijos sea el sucesor idóneo para la empresa. Pero es preciso saber con antelación si el candidato en el que se ha pensado está realmente interesado en dirigir la empresa además de contar con el apoyo de la familia.

Por otra parte, puede ser posible que la persona en proceso de retiro presuponga que no hay ningún miembro en la familia capaz de llevar a cabo una adecuada dirección de la empresa, o incluso que aún éste no se encuentra preparado.
En este caso, se debe considerar buscar a los candidatos en el mercado laboral. O incluso plantear la posibilidad de realizar alianzas estratégicas para el manejo del negocio con otras empresas.

Preparación de la familia y de la empresa

Para muchos empresarios, separarse de su negocio resulta una acción bastante complicada por miedo a perder el control del mismo, por ese motivo la creación y diseño de un plan de sucesión a medio plazo se antoja bastante necesario con el objetivo de evitar conflictos.

Existen algunos factores que pudieran ocasionar resistencia a la sucesión, tales como la falta de información o de planeación, el miedo al fracaso o incluso factores culturales.
Para evitar en la medida de lo posible que esta desagradable situación se produzca, existen determinadas acciones que podemos llevar a cabo:

• Identificar aquellas personas que se resisten al cambio y realizar un análisis de las causas que estén dando pie a esta reacción.
• Fomentar y realizar el cambio de forma totalmente transparente, con información accesible a todos los familiares y empleados.
• Involucrar a todos los actores que sean necesarios para llevar a cabo el plan de sucesión, haciéndolos partícipes del mismo.

 

Los conflictos originados por las barreras generacionales, cuando surgen, dificultan la comprensión del comportamiento de los demás. La comunicación, vital en todas las situaciones interpersonales, es aún más importante cuando existe una relación entre las diferentes generaciones. Las diferentes formas de entender la marcha de la empresa es lo que genera el conflicto. Al mismo tiempo, estas diferentes formas de concebir propuestas y soluciones dan lugar a malentendidos, la falta de comprensión entre los miembros de la familia (y la empresa) mezclan razón y la emoción. La comunicación es la única forma de lograr objetivos, construir relaciones y resolver disputas.

Consejo familiar y Protocolo familiar

Uno de los momentos más difíciles de una empresa es cuando se lleva a cabo la transición generacional. Es un momento de delicada importancia, ya que de este momento depende la supervivencia de la organización al completo.

Por ese motivo, es crucial fomentar en las generaciones siguientes el sentimiento de pertenencia a la organización y el interés de preservación de la misma.
Así, la creación de un Consejo familiar, y la elaboración de un Protocolo familiar se presentan como grandes soluciones de utilizad para fomentar estas emociones

¿Para qué necesitas un Protocolo familiar en tu empresa?

El Protocolo familiar es una herramienta indispensable en toda empresa familiar que tiene como objetivo administrar todos los problemas y conflictos relacionados con la titularidad, la sucesión o el gobierno de este tipo de empresas.

¿Realmente es necesario establecer un Consejo de familia?

El Consejo familiar aparece como mediador en la toma de decisiones de una empresa familiar al mismo tiempo que intenta resolver toda la problemática que se pudiera generar en el ámbito familiar y que pudiera influir en el día a día y en la administración de la organización.

 

Millennials en la empresa familiar

La generación Millennial, la de aquellos que nacieron entre los años 1980 y 1994, es una generación muy especial, ya que es una generación que vive entre dos ciclos económicos muy diferentes: en el momento de su nacimiento, la sociedad se encontraba en un momento de crecimiento y abundancia, sin embargo, durante su juventud se produce un momento de recesión económica que limita todas las oportunidades que se les prometían.

Como característica especial es que son nativos digitales, son la primera generación que ha crecido con la tecnología, por lo que el uso de las mismas es lo natural para ellos.

Laboralmente cuentan con fortalezas como el trabajo multitarea, el procesamiento de información muy rápido, al mismo tiempo que por su característica de ser nativos digitales, son capaces de trabajar en varias pantallas al mismo tiempo.
Los pertenecientes a esta generación también cuentan con otro objetivo común, desean trabajar por un objetivo común, aunque siempre partiendo de un trabajo mucho más autónomo.

Hoy hacemos referencia a esta generación  debido a que son los siguientes que tomarán el relevo de las empresas de nuestro país, y deseamos ofrecer un conocimiento amplio sobre ellos.

A diferencia de las generaciones anteriores, donde nos encontrábamos con un sólo objetivo: ascender dentro de una jerarquía y alcanzar puestos de poder, a los milenials no les llama tanto la atención “ser el jefe”.

Su modelo de liderazgo será muy diferente a los anteriores, ya que están acostumbrados a trabajar en entornos cambiantes, con alta rotación y un elevado nivel de globalización.
No pueden predecir el futuro, pero tratan de anticiparse prestando mucha atención a los indicadores del presente.
El objetivo de esta generación no es subir peldaños en una jerarquía, sino crecer líquidamente, liderando desde el conocimiento, adaptándose a las necesidades de las empresa y a sus propios deseos de aprendizaje.

Si alguien sabe de incertidumbre y de cambios son esta generación, puesto que desde la infancia han vivido en un mundo cada vez más global, con cambios a gran velocidad. Han tenido que reinventarse para avanzar en su carrera, y esto es lo que les hace únicos a la hora de liderar el cambio de las organizaciones, así como afrontando situaciones de incertidumbre y ayudando a otros a desarrollar sus talentos y competencias.

 Es habitual, pues, que surjan conflictos intergeneracionales, más aún cuando vivimos una situación en la que la intervención de las nuevas generaciones se hace imprescindible. Algunos rasgos comunes serían:

•  Los roles de cada grupo de generación son claros en cada espacio; sin embargo, no es fácil identificar claramente dónde termina y empieza cada uno, pues no están asociados únicamente con la empresa o la familia.
• Con frecuencia los representantes de la primera generación pretenden que sus herederos asuman la gestión de la empresa de la misma forma que ellos lo hacen, lo que hace que la individualidad sea más difícil.
• Cuando existe una tendencia a mantener un culto a la figura del fundador, sus valores y prácticas de gestión, dificulta que otras generaciones actúen de manera diferente o puedan introducir cambios en la empresa que satisfagan las nuevas circunstancias del mundo empresarial.

Es posible que exista rechazo a la hora de ceder el control y la propiedad de la empresa, por ese motivo es muy importante considerar la participación de asesores externos durante todo el proceso.
La mediación se revela como una herramienta útil en el negocio familiar, para trabajar con las diferencias que han surgido, porque los mediadores no nos basamos en  determinar quién tiene razón o quién se ha equivocado, sino en encontrar una solución que satisfaga a las partes. Las relaciones intergeneracionales suelen estar basadas en procesos de comunicación que no facilitan la expresión real de sentimientos, emociones, deseos o expectativas, y enmascaran una serie de no conformidades, ambivalencias e incertidumbres que abiertamente no salen al descubierto. Desde la mediación, podemos lograr un nivel de reconocimiento mutuo que nos permita abordar una solución a los desacuerdos.
A través de la mediación, podemos fomentar las relaciones para facilitar la integración y la convivencia entre diferentes generaciones de miembros de la familia, que permita la continuidad del proyecto de la empresa familiar. ¿Hablamos?

(1) LaEmpresaFamiliar.com
(2) El País
(3) ieFamiliar.com

Imagen:
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