Dirigir los recursos humanos de una empresa familiar puede convertirse en misión de alto riesgo. Gestionar el despido de un hermano o cuñado no es plato de gusto pero la posibilidad de probarlo es alta en un país en el que el 67% de los puestos de trabajo los genera la empresa familiar.

Razón por la que la primera recomendación para estas empresas es profesionalizar la gestión de los recursos humanos. Un responsable sin vinculación familiar con el clan de accionistas de referencia podrá gestionar con más objetividad y neutralidad esta área vital para cualquier empresa, si bien deberá adoptar una serie de decisiones.

Se hace necesario adoptar algunas cautelas extras para gestionar su capital humano de forma objetiva sin exponer la organización a costosos conflictos internos derivados de la difícil convivencia entre los intereses familiares, empresariales y laborales.

El asunto toma especial relevancia en una economía como la española: además de principal generador de empleo, en la radiografía que ofrece el Instituto de Empresa Familiar (IEF) destaca el papel dominante de este tipo de empresas en el tejido empresarial: cerca de 1,1 millones de empresas españolas pueden ser calificadas de familiares, lo que significa el 89% del total.

Lo más probable es que haya vivido con los miembros de su familia, haya comido con ellos, haya pasado una cantidad considerable de tiempo con ellos y esto le confiere cierto conocimiento de lo que los hace felices o locos. Amamos y apreciamos a los miembros de nuestra familia e intentaremos defenderlos y apoyarlos en momentos de necesidad.

Con este nivel de comprensión, parecería que organizar una empresa familiar sería fácil. Bueno, a decir verdad depende. Algunas familias han podido convertir su negocio en una empresa multimillonaria, mientras que otras solo lograron terminar en fracaso, adquisiciones violentas, disputas familiares, rencor, enemistad y relaciones tensas o incluso rotas. Las empresas familiares como Sun Pharmaceuticals, Walmart, Roche, Novartis, Oracle, Samsung Electronics, Nike, Gucci y muchas otras han tenido éxito a escala mundial.

Las empresas familiares están plagadas de muchas desafíos únicos que otras empresas que no son de propiedad u operación familiar pueden no tener que enfrentar.

Es probable que surjan conflictos en cualquier negocio, pero el conflicto en un negocio familiar puede ser aún más mortal. El conflicto entre los miembros de la familia puede extenderse a la empresa con el miembro de la familia tomando partido, lo que reduce la productividad.

Tales conflictos pueden surgir como resultado de la rivalidad entre hermanos, la animosidad entre las diferentes generaciones de la familia o incluso una disputa matrimonial entre esposos. Los conflictos son más comunes y mortales en las pequeñas empresas. Es bastante común ver a los miembros de la empresa familiar competir por quién obtiene más beneficios, roles y responsabilidades y por el poder de causa.

Si estos problemas antes mencionados no se resuelven desde el principio, siempre presentarán problemas más adelante. Resolver conflictos familiares puede ser un camino largo y arduo, pero si no se atiende el conflicto familiar; podría supurar y ahogar el negocio hasta la muerte.

Claves para gestionar recursos humanos en la empresa familiar

La transparencia y la comunicación son factores especialmente estratégicos en una empresa que fusiona los lazos familiares con el negocio, valores si cabe más importantes en el área de recursos humanos.

 

1. Analiza en profundidad el papel de los miembros de la familia en la empresa

Diseñar la estrategia será más sencillo si el responsable de recursos humanos conoce las competencias de cada miembro de la familia dentro de la empresa. En opinión del experto “será una información muy valiosa para saber si efectivamente son eficientes en su cargo o están puestos a dedo y no son rentables para la empresa”.

 

2. Diseña un organigrama familiar profesionalizado

El objetivo es visualizar de forma clara “quién manda a quién”. El responsable de recursos humanos debe conocer la jerarquía que la posición en la compañía marca a cada miembro de la familia. Esta información va a resultar básica para la gestión del día a día, ya que en la empresa familiar son más habituales los conflictos por cruce de competencias.

 

3. Define la estrategia y el protocolo familiar de actuación

Analizadas responsabilidades y establecidas las jerarquías, desde la dirección de la empresa familiar se debe trazar la estrategia y el protocolo familiar a seguir ante cualquier cambio del estatus quo de la organización. Se trata de establecer un plan de actuación que además debe ser previamente dado a conocer. En ocasiones puede incluir cambios estructurales en el modelo que venía aplicándose, justificados por la búsqueda de objetividad con que se quiere dirigir al capital humano en beneficio de la empresa.

 

4. Ajuste de la plantilla familiar

El despido es una competencia del área de Recursos Humanos, por lo que su responsable debe asumir que pronto o temprano afrontará la expulsión de un miembro de la familia del staff ejecutivo de empresa, que incluso podría continuar manteniendo otros cargos representativos como accionista.

 

5. Evalúa a los empleados de la familia

En la empresa familiar también deben realizarse evaluaciones periódicas de desempeño de competencias. Sin duda se trata de un nuevo factor de tensión entre el responsable de recursos humanos y los miembros de la familia, si bien en esta ocasión es más sencillo ganarse a una buena parte de sus miembros, ya que estas medidas de control destapan a los empleados ineficientes y sobre todo, ayudan a mejorar los resultados de la organización.

 

6. Comunicación interna familiar

Una política de comunicación activa y transparente puede convertirse en el mejor aliado del responsable de recursos humanos frente a los miembros de la familia. Cuando se informa de forma efectiva es más sencillo recabar adhesiones a las estrategias y decisiones aprobadas. Aquí la recomendación es incluir herramientas como comunicados, reuniones y encuentros más informales “que inviten al diálogo entre todos los familiares”.

 

7. Buena gestión para retener un buen capital humano externo

Las empresas familiares pueden tener dificultades para atraer y retener capital humano externo bueno y capaz fuera de la familia. Los empleados no familiares pueden tener dificultades para hacer frente al conflicto familiar en la oficina que puede extenderse y afectarlos. Es posible que el trato especial y las preferencias que se otorgan a los miembros de la familia no funcionen bien con los empleados.

También hay posibilidades limitadas de ascenso y el hecho de que el hijo del jefe pueda salir de la universidad de inmediato para obtener el puesto que debería haber ido a un empleado no familiar, lo que hace que el trabajo sea menos apetitoso. Además, los empleados familiares que causan problemas pueden odiar a los empleados no familiares que se desempeñan bien y, como tales, tratarán de dificultarles las cosas. El despido indiscriminado y no merecido de empleados ocasionalmente puede ocurrir en el proceso de pelea de poder.

 

8. Crecimiento

El problema del crecimiento es otro desafío crítico que enfrentan las empresas familiares. Puede haber problemas como la falta de capital para llevar a cabo las actividades diarias del negocio y también obtener fondos y recursos para hacer crecer el negocio no es tarea fácil.

Algunos miembros de la familia pueden no estar dispuestos a invertir en la familia negocio. Otros también pueden no estar dispuestos a reinvertir las ganancias anteriores que obtuvieron del negocio porque quieren disfrutar ahora en lugar de hacer ningún sacrificio.

Además, puede haber temor entre los miembros de la familia de exponer la riqueza familiar. al banco, lo que les impide pedir prestado.Además, la naturaleza informal de muchas empresas familiares dificulta que los bancos incluso les otorguen préstamos a veces.

Nuestro equipo de profesionales es experto en acompañar a la empresa familiar para la gestión de estos desafíos, establecer un orden interno y ayudarles a afrontarlo para seguir creciendo. ¿Hablamos?

Fuentes:
(1) Think Big Empresas
(2) Quoodis
(3) El Economista

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