Un tema trascendental en la vida de la Empresa Familiar es el cambio generacional y la decisión y preparación del fundador para entregar el mando empresarial a algún miembro de la familia o, dadas las circunstancias, a un tercero.
La sucesión es importante para cualquier empresa, pero especialmente para la de propiedad familiar, en la que no solo está en juego la longevidad del negocio sino también el futuro de las siguientes generaciones de la familia propietaria.
La pasión que transmite el fundador en su entorno por aquello que ha creado con talento y esfuerzo es difícil de replicar. Es por esto que, cuando llega el momento de la sucesión,en muchos casos dejar de ser el director general, fundador y líder de la empresa, no es una decisión para nada fácil. Los dueños que han visto su empresa crecer y desarrollarse, pasan mucho tiempo pensando y preguntándose si sus habilidades son las adecuadas para poder llevar a la empresa a una nueva etapa de crecimiento.
Si algo define a la empresa familiar es su vocación de permanencia. Trascender en el tiempo y dejar un legado a las generaciones venideras son dos objetivos que guían la estrategia de este tipo de compañías, clave para el tejido empresarial español. Es por ello que la sucesión es uno de los aspectos clave para la continuidad y éxito de estas empresas. Una decisión tan compleja que hace que, en muchas ocasiones, se postergue generando un problema mayor.
¿Cuándo es el momento de iniciar un proceso de sucesión?
La cuestión carece de una respuesta taxativa, ya que cada empresa y familia son diferentes, distintas son sus prioridades y variados sus horizontes temporales. Sí existe cierta tendencia general a retrasar la cuestión, sea por eludir decisiones que se intuyen comprometidas, sea por la confusión imperante en esta materia, o por ambas cosas a la vez.
Lo habitual es formar a los miembros de la familia como gestores, como directivos, y se nos olvida que lo realmente importante es formales como empresarios, como propietarios que deben imbuir el espíritu emprendedor a su entorno.
Afortunadamente en el mercado laboral actual hay talento que se puede incorporar en la capa de la gestión profesional de las empresas, pero no se puede delegar ni sustituir el rol de empresario emprendedor que se espera de los propietarios de una empresa familiar.
El momento ideal para establecer un protocolo y planificar la sucesión es “cuanto antes”. De este modo, podremos estudiar todas las situaciones posibles y establecer la idónea, analizar con detenimiento la situación de la familia empresaria y anticiparnos para preparar una sucesión satisfactoria y proactiva, no como reacción a una situación inesperada.
El sucesor
En muchos casos el sucesor no está lo suficientemente preparado para la tarea de dirigir la empresa, carece de la experiencia necesaria, o bien le falta la madera de líder que sí tenía el empresario al que pretende sustituir.
En otras ocasiones, y aunque el sucesor tenga una formación adecuada y las capacidades suficientes para asumir el reto, los directivos de toda la vida pueden dificultar su desempeño al frente de la empresa al no reconocerlo como líder, y esta circunstancia acaba minando la confianza del resto del equipo en que el delfín pueda estar a la altura de las circunstancias.
La mayoría de las veces el apoyo externo por parte de profesionales entrenados en estas lides de la planificación sucesoria se hace necesario, empezando porque en las familias suele ser éste un tema tabú que, como tal, cuesta trabajo poner encima de la mesa y mucho más aún someter a debate entre los miembros de la familia, especialmente en aquellas empresas que están menos profesionalizadas, o en las que las relaciones están más deterioradas.
Fuentes:
(1) KPMG
(2) IEF
(3) Cincodias
(4) Expansión
(5) Forbes
