Si bien los desafíos son una realidad, el liderazgo femenino en la empresa familiar no puede definirse por los obstáculos, sino por las soluciones que nos permiten avanzar
En este nuevo post, identificamos algunos de los sesgos más arraigados que limitan el acceso de las mujeres a posiciones de liderazgo. Pero nuestra mirada no se queda ahí: exploraremos estrategias, herramientas y ejemplos reales que impulsan el cambio y garantizan que el talento femenino ocupe el lugar que le corresponde en la dirección de estas organizaciones.
Identificando y Superando los Sesgos de Género
En el camino hacia un liderazgo más inclusivo en las empresas familiares, los sesgos de género representan uno de los mayores obstáculos.
Aunque muchas veces son inconscientes, estos sesgos afectan directamente la manera en que se toman decisiones sobre quiénes lideran estas organizaciones.
Entre los sesgos más comunes que frenan la incorporación de mujeres en posiciones de liderazgo destacan:
1. Asignación de Roles Tradicionales: La creencia de que los hombres están “naturalmente” mejor preparados para roles de liderazgo, mientras que las mujeres deberían asumir responsabilidades relacionadas con el hogar o roles secundarios dentro de la empresa.
2. Preferencia por la Sucesión Masculina: Se asume que el “heredero natural” debe ser un hombre para garantizar la continuidad del negocio, ignorando las competencias y capacidades de las mujeres de la familia.
3. Doble Estándar en la Evaluación del Liderazgo: Las mujeres enfrentan expectativas contradictorias: deben ser asertivas para liderar, pero son criticadas si lo son “demasiado”. Esto dificulta que se les perciba como líderes ideales.
4. Invisibilidad de las Mujeres como Líderes Potenciales: Muchas veces, las mujeres no son vistas como candidatas viables para el liderazgo simplemente porque no encajan en la “imagen mental” del líder tradicional.
5. Miedo a la Disrupción Familiar: Promover a mujeres a roles de liderazgo puede percibirse como una fuente de conflicto dentro de la familia, especialmente si implica desplazar a un miembro masculino.
6. Autolimitaciones por Normas Culturales: Algunas mujeres internalizan estos sesgos sociales y dudan de sus capacidades, lo que limita sus oportunidades de avanzar.
¿Cómo podemos superar estos sesgos?
• Sensibilización: Educar a las familias sobre los sesgos inconscientes y su impacto en las decisiones estratégicas.
• Planes de Sucesión Basados en Mérito: Diseñar procesos objetivos que valoren habilidades y logros, no género.
• Mentoría y Role Models: Mostrar ejemplos de mujeres líderes exitosas dentro de empresas familiares.
• Educación y Capacitación: Proporcionar herramientas para que las mujeres enfrenten estos desafíos con confianza.
El camino hacia un liderazgo más equitativo comienza con la identificación de estos sesgos y la implementación de estrategias claras para superarlos. Promover la inclusión enriquece la cultura empresarial y también asegura que el talento de todos los miembros de la familia sea plenamente aprovechado.
Carolina Pérez
Dirección de Proyectos
