En muchas empresas familiares, la pregunta sobre quién tomará el relevo en la dirección suele quedar suspendida en el aire hasta que las circunstancias obligan a responderla con urgencia. Sin embargo, el liderazgo no es algo que se herede automáticamente: es una competencia que debe descubrirse, cultivarse y legitimarse dentro y fuera de la familia.

Liderazgo legítimo: no es una imposición

La literatura especializada coincide en que el liderazgo efectivo en la empresa familiar se construye a partir de la legitimidad, no de la posición familiar. Esto implica un reconocimiento tanto dentro del núcleo familiar como entre los equipos profesionales, los órganos de gobierno y, en ocasiones, los clientes o aliados clave.

Un líder legítimo tiene que:

• Mostrar visión estratégica y compromiso con el propósito familiar.

• Ser capaz de gestionar relaciones complejas dentro de un entorno cargado de emociones.

• Aceptar el peso del legado, pero también atreverse a innovar.

Este tipo de liderazgo requiere competencias que se desarrollan con tiempo, formación, experiencias dentro y fuera de la empresa… y también con espacios donde esa vocación pueda aflorar.

Detectar a tiempo el potencial de liderazgo en la familia requiere una mirada sensible y entrenada. A menudo, las señales no se presentan de forma obvia, pero sí son consistentes.

Una curiosidad genuina por el negocio, que nace del interés y no de la obligación; una iniciativa proactiva, que se manifiesta en propuestas de mejora, ideas nuevas o incluso en preguntas incómodas que invitan a repensar lo establecido. Unos de los razgos más significativos en los futuros lideres es la capacidad de influencia natural, incluso sin ocupar aún un rol formal, y una resiliencia madura, que se traduce en la habilidad para aceptar críticas, adaptarse a los cambios y mantenerse firme en sus objetivos.

Estas cualidades no siempre afloran en contextos estructurados: pueden surgir en una conversación informal, durante unas prácticas o en la participación puntual en un proyecto estratégico.

Sistemas que ayudan a descubrir talento

Las empresas familiares más avanzadas trabajan con sistemas de detección de talento.

• Planes de desarrollo personalizados para los miembros de la siguiente generación. Una de las prácticas más eficaces que se observa en familias empresarias con visión de futuro es el diseño de itinerarios formativos alineados con la estrategia del negocio y los valores familiares. No se trata de acumular másteres, idiomas o estancias internacionales por cumplir con una expectativa, es importante de definir las trayectorias que conecten con las necesidades reales de la empresa y con las inquietudes de cada joven.

  Estos recorridos suelen incluir experiencia en áreas clave del negocio, contacto directo con clientes o proveedores, y la incorporación progresiva de responsabilidades.

• Mentorías cruzadas entre generaciones (con feedback mutuo). Más allá de los discursos sobre la importancia de “trabajar en equipo”, lo que marca la diferencia es generar contextos reales donde las generaciones se encuentren de igual a igual. Por ejemplo, mediante proyectos compartidos, espacios de reflexión conjunta o conversaciones estratégicas en las que ambas partes se expongan a nuevas perspectivas.

Estos entornos permiten que los más jóvenes comprendan las decisiones históricas y que los mayores reconozcan las inquietudes emergentes.

• Incorporar múltiples puntos de vista en la valoración del desempeño. La evaluación del potencial de liderazgo no puede depender únicamente de la percepción de la familia o de un directivo con vínculos personales. Por eso, establecer mecanismos de evaluación estructurada, que recojan opiniones de distintos perfiles, tanto familiares como no, se ha convertido en una herramienta clave.

• Participación progresiva en órganos de gobierno o en proyectos estratégicos. La implicación de las nuevas generaciones en el gobierno de la empresa no debería empezar por el cargo, sino por la experiencia progresiva en espacios donde se toman decisiones relevantes. Esto puede ser a través de comités específicos, observación de reuniones clave, colaboración en iniciativas estratégicas o participación en foros sectoriales. De esta forma, se da la oportunidad de entender la complejidad del negocio desde dentro, asumiendo riesgos controlados y ganando visibilidad en contextos donde el liderazgo se pone a prueba de verdad. Se trata de abrir el campo de juego con inteligencia, sin presionar pero tampoco sin ocultar los desafíos reales del liderazgo empresarial.

Una elección que no puede improvisarse

Identificar al líder del futuro no requiere una visión de largo plazo, una cultura de confianza y mecanismos objetivos que sostengan las emociones que inevitablemente aflorarán.

En Japón Matarí, trabajamos para que este proceso fortalezca a la familia y al negocio en el camino. Porque cuando el liderazgo se construye desde la autenticidad y la preparación, la continuidad empresarial deja de ser una preocupación… y se convierte en una oportunidad.

Fuentes

(1) https://www.lhh.com/es/es/insights/areas-de-desarrollo-de-liderazgo/

(2) https://kpmg.com/es/es/informes-publicaciones/2024/07/legado-guia-crecimiento-empresas-familiares.html

(3) https://www.tendencias.kpmg.es/2024/07/empresa-familiar-10-consejos-preservar-legado/