La Constitución Española reconoce el principio de igualdad entre mujeres y hombres que existe en la sociedad (artículo 14), al proclamar que todos los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social

La entrada en vigor de la Ley Orgánica 2/2024, de representación paritaria, ha puesto el foco sobre un aspecto que marcará el futuro de la gobernanza empresarial: la composición equilibrada por sexo en los órganos de decisión. Esta nueva normativa exige que el 40 % de las personas en los consejos de administración y en la alta dirección sean del sexo menos representado.

Aunque la ley está dirigida principalmente a sociedades cotizadas y a ciertas entidades de interés público, su alcance trasciende el cumplimiento legal. A las empresas familiares, tanto grandes como pequeñas, se les abre una oportunidad para repensar sus estructuras, procesos y criterios de promoción desde una mirada más inclusiva y sostenible.

 

¿A quién afecta exactamente esta nueva obligación?

De forma directa, a partir de 2026 y 2027, las sociedades cotizadas tendrán que cumplir con el umbral del 40 % en sus consejos de administración. En el caso de las entidades de interés público (aquellas con más de 250 personas empleadas y una facturación superior a 50 millones de euros o activos por encima de 43 millones), la exigencia será progresiva: un 33 % en 2026 y un 40 % en 2029.

Esto significa que algunas empresas familiares de gran tamaño, especialmente aquellas con estructuras societarias más complejas o participaciones externas, están ya dentro del alcance normativo. Pero incluso si no existe obligación legal inmediata, el mensaje es inequívoco: avanzar hacia una dirección más paritaria será, cada vez más, un estándar esperado.

 

Alta dirección

Aquí surge uno de los puntos más relevantes y menos definidos. La ley no detalla de forma precisa qué perfiles deben incluirse bajo el concepto de alta dirección. A día de hoy, en el marco español, sigue vigente la definición del Real Decreto 1382/1985, que se refiere a aquellas personas con poder de decisión sobre los objetivos generales de la empresa.

Sin embargo, los estándares europeos de información sobre sostenibilidad (NEIS), que muchas empresas estarán obligadas a aplicar en breve, amplían esa mirada e invitan a considerar uno o dos niveles jerárquicos por debajo del consejo de administración. Por tanto, contar con una definición clara y coherente de quién forma parte de la alta dirección será clave, también desde una perspectiva de reporte.

 

¿Qué pasa si no se alcanza el 40 %?

Para las empresas obligadas, no cumplir el umbral no supone una sanción directa, pero sí conlleva la obligación de explicarlo en la memoria de las cuentas anuales, junto con las medidas previstas para alcanzar ese porcentaje en los ejercicios siguientes.

Incluso en aquellas que no están sujetas por ahora a esta obligación, adoptar ese mismo enfoque voluntario puede marcar una diferencia en términos de transparencia, reputación y alineamiento con los valores. Y especialmente en el contexto de la empresa familiar, donde muchas decisiones se toman con lógica interna, poder demostrar que se actúa con criterios objetivos y responsables puede fortalecer tanto la imagen como la cohesión organizativa.

 

¿Y las empresas familiares más pequeñas?

En las empresas familiares de menor tamaño, donde la dirección suele concentrarse en unas pocas personas, puede parecer que esta ley queda lejos. Pero lo cierto es que las reflexiones que propone son perfectamente aplicables a cualquier escala.

Aunque no haya consejo de administración formal o el relevo se plantee entre miembros de la misma familia, pensar en la igualdad de oportunidades y en el acceso real a los puestos de responsabilidad sigue siendo una realidad.

Este puede ser un buen momento para:

• Revisar si el talento femenino tiene opciones reales de crecer dentro de la empresa.
• Preguntarse si los procesos de decisión son transparentes y meritocráticos.
• Evitar sesgos inconscientes a la hora de planificar el relevo generacional.
• Incorporar estos aspectos en los planes de igualdad y en la documentación estratégica, aunque no sea obligatorio.
• Profesionalización, diversidad y sostenibilidad.

En Japón Matarí trabajamos con empresas familiares que quieren profesionalizar su gobierno y su gestión.

La paridad no es solo una cuestión de cumplimiento normativo. Es una herramienta para enriquecer la toma de decisiones, identificar talento interno y construir modelos de liderazgo más sólidos, capaces de adaptarse a un entorno exigente y en transformación.

 

 

 

Fuente 

(1) https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2024-15936