No dejes que el miedo te impida alcanzar tus metas y perseguir tus sueños. Sheryl Sandberg, ex directora de operaciones de Meta.
En los últimos años, los valores sociales están evolucionando hacia una mayor corresponsabilidad en el ámbito doméstico y familiar. Cada vez son más los hombres que se implican activamente en los cuidados del hogar y de los hijos. A la vez, algunas empresas están avanzando en el desarrollo de medidas de conciliación orientadas a fomentar una distribución más equitativa de las tareas entre ambos miembros de la pareja.
Aun así, la realidad demuestra que seguimos siendo las mujeres quienes asumimos en mayor medida el cuidado de los hijos. Por ello, necesitamos medidas concretas que permitan compatibilizar la maternidad con el desarrollo profesional, especialmente dentro del entorno de la empresa familiar, donde los roles tradicionales tienden a perpetuarse.
Flexibilidad para no frenar el liderazgo
El impacto de la maternidad en la carrera de una mujer puede gestionarse con éxito, siempre que exista voluntad por ambas partes: la mujer profesional y la organización. En este contexto, la empresa familiar tiene una oportunidad única para liderar con el ejemplo y estructurar un catálogo propio de medidas de conciliación y flexibilidad laboral.
Estas medidas no deberían verse como una excepción ni como una concesión, sino como parte natural del modelo de gestión. Adoptarlas no solo facilita la continuidad de talento femenino en posiciones de liderazgo, sino que fortalece el compromiso, la productividad y el clima interno.
Además, deben estar disponibles para hombres y mujeres, aunque es evidente que seremos nosotras quienes más las utilizaremos. Lo importante es que puedan adaptarse a nuestras prioridades personales y profesionales en cada etapa.
Medidas para una maternidad organizada
A las fórmulas más conocidas , como la jornada parcial, la jornada intensiva o el teletrabajo, conviene sumar otras medidas menos convencionales, pero igual de eficaces. Algunas propuestas que la empresa familiar podría integrar de manera estructural:
- Protocolo de actuación ante futuras maternidades y paternidades.
- Esquemas de excedencia o baja con colaboración limitada en proyectos de interés común, para mantener el vínculo con la empresa.
- Planes de reincorporación adaptados tras la baja de maternidad o paternidad.
- Permisos por horas para el cuidado de hijos.
Todas estas medidas pueden y deben incluirse en los protocolos internos de la empresa familiar, al igual que otros aspectos clave como las retribuciones de los miembros de la familia o la política de dividendos.
Organizar el tiempo para decidir
Lo que realmente necesitan muchas mujeres profesionales es la posibilidad de organizar su tiempo con autonomía. Para lograrlo, la empresa familiar debe ofrecer herramientas de flexibilidad que vayan más allá de lo simbólico: horarios de entrada y salida ajustables, días de libre disposición, y posibilidades de trabajo en remoto.
Estudios recientes demuestran que las políticas de conciliación y flexibilidad generan bienestar y satisfacción entre las trabajadoras y aumentan tanto la productividad como el compromiso con la empresa.
Y si, además, la organización tiene capacidad financiera, puede implementar infraestructuras de apoyo reales, como guarderías propias o servicios de cuidadores infantiles de urgencia preseleccionados, que aportan un valor incalculable en los momentos más críticos.
No se trata de beneficiar a un colectivo, sino de permitir que el liderazgo femenino siga creciendo dentro de la empresa familiar, sin tener que elegir entre avanzar profesionalmente o cuidar de una familia.
Dirección de Proyectos en Japón Matarí
