En 2025, los salarios de los altos directivos en España han crecido cerca de un 5 %, superando la inflación. Aun así, las cifras siguen muy por debajo de países como Alemania, Francia o Reino Unido. El resultado es claro: España forma talento de primer nivel, pero no logra retenerlo.
Para la empresa familiar, esta realidad es especialmente delicada. La marcha de un directivo no supone únicamente la pérdida de una persona clave, sino un riesgo para la continuidad y la competitividad del negocio.
Qué implica perder a un directivo en la empresa familiar
Cuando un líder abandona la organización, se lleva consigo conocimiento estratégico, experiencia y relaciones valiosas. Su salida interrumpe proyectos en marcha, ralentiza la toma de decisiones y genera incertidumbre en el equipo. Además, en las empresas familiares, donde los vínculos son más estrechos y de largo recorrido, la pérdida de un directivo puede sentirse como una descapitalización cultural que afecta a la cohesión interna.
Competitividad: atraer y fidelizar
Las diferencias salariales explican parte de esta fuga. Un CEO en España gana de media unos 250.000 € anuales, frente a los más de 600.000 € que percibe uno en Alemania. Pero la cuestión ya no es únicamente económica. Los nuevos directivos, sobre todo los menores de 45 años, buscan entornos que ofrezcan flexibilidad, autonomía real y un propósito empresarial sólido.
En este punto, la empresa familiar cuenta con ventaja: puede ofrecer cercanía, proyectos con mayor sentido de pertenencia y espacios de participación más amplios en la estrategia.
Sin embargo, para que estos elementos se conviertan en factores de atracción, es necesario dar un paso más: revisar modelos de gobernanza, garantizar planes de desarrollo y abrir fórmulas que vinculen el futuro del directivo al de la organización.
Cómo puede responder la empresa familiar
Retener talento no significa igualar los paquetes retributivos de las multinacionales. El reto está en generar entornos en los que los líderes encuentren motivos de peso para quedarse. Diseñar planes de sucesión claros, ofrecer autonomía real en la gestión, impulsar la diversidad en la alta dirección o cuidar aspectos como el bienestar y el reconocimiento son acciones que pueden marcar la diferencia.
La empresa familiar española ha demostrado su capacidad para formar directivos competitivos a nivel internacional. La pregunta es si será capaz también de crear las condiciones para que esos líderes decidan continuar en su proyecto. La fuga de talento no es un destino inevitable, pero sí una llamada de atención: cada salida de un directivo compromete la continuidad de la empresa y su capacidad de crecer en un mercado cada vez más exigente.
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