En el contexto actual, las transformaciones empresariales  están marcadas por la velocidad de los cambios tecnológicos, la transición ecológica, la presión competitiva internacional y los nuevos estilos de trabajo que han convertido la transformación en un fenómeno constante, complejo y difícil de predecir.

Porque sin fuerzas de colisión no hay movimientos y no hay realidad. (Heráclito de Éfeso)

Para la empresa familiar, esta realidad plantea un doble reto: adaptarse con agilidad al entorno  y hacerlo gestionando resistencias que, en muchos casos, tienen un componente emocional especialmente intenso.

En este escenario, el consejo de administración desempeña un papel decisivo. Es el órgano que debe marcar el rumbo estratégico y acompañar a la organización , familia incluida, a través de la incertidumbre.

Transformar una empresa familiar

En toda organización, los cambios generan tensiones. Sin embargo, en la empresa familiar, esas tensiones se amplifican por la superposición de dos sistemas: el empresarial y el familiar. Las decisiones estratégicas afectan tanto a las estructuras como a los procesos, llegando a influir sobre los vínculos personales, expectativas de legado y equilibrios de poder entre generaciones.

La resistencia no proviene únicamente de los equipos operativos, también de miembros de la familia con distintos niveles de implicación en la empresa. Algunas causas frecuentes son:

• Miedo a perder estatus o certezas: Un nuevo modelo de negocio o una transformación digital pueden percibirse como amenazas a la posición que ciertos familiares han ocupado históricamente.

• Desconfianza en el liderazgo del cambio: Si el cambio es promovido por una generación distinta o por perfiles externos, puede cuestionarse su legitimidad, incluso aunque la estrategia sea acertada.

• Falta de participación real: Las transformaciones impulsadas desde arriba, sin integrar la voz de familiares y equipos clave, generan desconexión emocional y poco compromiso.

• Choques culturales: Cuando el cambio propuesto entra en conflicto con valores profundamente arraigados, por ejemplo, una orientación muy tradicional hacia el trato personal frente a nuevas dinámicas digitales, la resistencia suele ser intensa.

• Carencia de capacidades para el cambio: Muchas familias empresarias reconocen la necesidad de transformarse, pero no saben por dónde empezar ni cómo preparar a las personas para desaprender hábitos antiguos y adquirir otros nuevos.

Y es ahí donde el consejo de administración puede marcar la diferencia.

El consejo de administración y la transformación

En la práctica, muchos consejos se centran en revisar planes, indicadores y proyectos. Sin embargo, la experiencia demuestra que eso no basta. Para que la transformación avance de forma sostenida, el consejo debe implicarse desde una perspectiva más amplia: estratégica, emocional y ejemplarizante.

Algunas palancas clave son:

1. Alinear visión y actores clave

Antes de iniciar cualquier proceso transformador, es imprescindible generar una visión compartida entre consejeros, directivos y accionistas familiares actuales y futuros. Este alineamiento permite tomar decisiones sostenibles, y evita que las tensiones familiares acaben bloqueando los avances estratégicos.
En empresas familiares multigeneracionales, estos espacios de diálogo profundo son la base para que la transformación tenga continuidad y legitimidad.

2. Crear urgencia y sentido de dirección

El consejo debe ser capaz de explicar con claridad por qué es necesario transformarse y qué riesgos conlleva no hacerlo. Identificar y comunicar de forma concreta las consecuencias de la inacción, ya sea pérdida de competitividad, obsolescencia o falta de relevo generacional preparado, ayuda a movilizar a toda la organización.
Además, ofrecer una imagen clara del futuro, aunque sea en trazos generales, reduce incertidumbre y genera compromiso. En la empresa familiar, este relato debe integrar visión empresarial y legado, para que todas las generaciones se sientan parte del proceso.

3. Escuchar resistencias y liderar con coherencia

Las resistencias no deben silenciarse, sino comprenderse. Solicitar informes periódicos, conversar con equipos y familiares, y detectar patrones de resistencia permite intervenir a tiempo.
La manera en que el consejo actúa es también determinante: cuando comunica de forma cercana, reconoce avances y da ejemplo con sus propios comportamientos, genera confianza real. La coherencia entre el discurso y la práctica es una de las palancas más poderosas para que el cambio se afiance.

4. Fortalecer la capacidad del propio consejo

Ninguna transformación sólida es posible si el órgano de gobierno no evoluciona también. Consejos diversos, por edad, experiencia, perspectiva, tienen más capacidad para anticipar resistencias y plantear soluciones creativas.
Además, implementar procesos de autoevaluación periódica permite detectar áreas de mejora internas y prepararse mejor para acompañar los cambios. En muchos casos, esto implica revisar la forma en que el propio consejo trabaja, decide y se relaciona con la dirección y la familia.

 

Transformar sin romper

La transformación organizacional en la empresa familiar exige equilibrio: avanzar sin perder la identidad, innovar sin fracturar relaciones, modernizar sin desarraigar.

El consejo de administración puede ser el motor que impulse estos cambios con realismo y humanidad. Para ello, debe asumir un rol activo, como garante estratégico y  como agente de cultura y liderazgo. Cuando el cambio se gestiona desde esta perspectiva integral, las resistencias dejan de ser un freno para convertirse en una fuente de aprendizaje.

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Fuente:

Harvard Deusto