Todos sabemos que el mercado laboral atraviesa momentos muy complicados.

Nuestros jóvenes tienen que capacitarse al máximo, conseguir terminar carreras universitarias, postgrados, MBAs, etc.

Pero eso no siempre garantiza el ingreso en el mercado laboral, de hecho la tendencia es que cada vez lo garantiza menos.

En este contexto la empresa familiar parece la tabla de salvación, siempre se puede considerar ofrecerles a los miembros más jóvenes un puesto en el organigrama de la empresa.

Incluso se puede regular todo esto incorporándolo como parte del protocolo familiar, es decir que tengan su posición en la empresa asegurada por una normativa.

Parece una solución redonda, ¿verdad?

El problema es que esta visión es parcial, gestiona solo los problemas de la familia e ignora los de la empresa.

O sea que no es tan redonda.

Desde un punto de vista puramente empresarial este tipo de arreglos son claramente cuestionables. Pueden perjudicar la moral de los profesionales no familiares de la empresa al ver puestos ocupados por personas sin la capacitación necesaria, pueden afectar a los resultados empresariales y desde luego no van a hacer que la empresa funcione mejor.

En el mundo de la empresa familiar nos enfrentamos a menudo con situaciones como esta en las que la dimensión familiar, más emocional, y la dimensión empresarial, más pragmática, entran en conflicto.

¿Qué hacer en estas situaciones?

Un enfoque holístico

Si consideramos el problema de forma aislada seguramente estaremos orillando aspectos importantes. En el caso de las empresas familiares siempre es muy relevante que lo consideremos como un sistema.

Un sistema es un conjunto de elementos que convierte una serie de parámetros de entrada en unos resultados  a través de un conjunto de operaciones que ocurren en su interior.

En las empresas familiares el sistema está compuesto por la familia, la empresa, el patrimonio y las relaciones que se establecen entre ellos.

Esta visión de la empresa familiar como un sistema te dará una perspectiva totalmente diferente del problema a resolver, no se trata ya solo de los intereses de la familia o de la empresa, se trata de considerar como, cualquier cambio que se introduzca dentro de cualquier parte del sistema va a afectar a los resultados que esperamos de él.

En el ejemplo que nos ocupa, incorporar una normativa en nuestra empresa familiar que garantice un puesto de trabajo a todos los miembros de la familia que lo necesiten es una decisión cortoplacista que no tiene en cuenta los efectos a largo plazo.

Al hacerlo, estaremos añadiendo variables desconocidas e incontrolables a nuestro sistema que afectarán a los resultados que esperamos sin darnos cuenta de ello.

En Japón Matarí siempre trabajamos con nuestro cliente teniendo en cuenta el largo plazo, no hay decisión pequeña y es siempre relevante hacerse las preguntas adecuadas cuando vamos a tomar cualquier decisión que afecte al funcionamiento de nuestro sistema empresa-familia-patrimonio.

Requisitos para formar parte de la empresa familiar

Pero supongamos que necesites darle una solución a este tema y no tienes tiempo para iniciar un largo proyecto que considere todos los posibles impactos en el sistema de la decisión.

¿Qué hacer en ese caso?

Pues hay dos caminos, el primero y menos recomendable consiste en ignorar los efectos en la empresa de incorporar a familiares, probablemente sin la debida capacitación. No es recomendable en ningún caso, si te sientes forzado a tomar una decisión así te recomendamos que al menos hagas un ejercicio de limitación de daños para que el capital humano y financiero de la empresa se vea lo menos afectado posible.

Pero hay otro camino que consiste en hacer el ejercicio de definir los puestos de la empresa susceptibles de ser ocupados por familiares. Tener muy claras cuales son las habilidades necesarias para cada uno de los puestos y su abanico de remuneración en función de la experiencia del candidato. Luego se tratará de exigir a los familiares la debida preparación y experiencia para poder optar a ocuparlos y situarlos en el margen salarial correspondiente en función de esa preparación y experiencia.

Esta es una solución a medio camino que también te prepara para la profesionalización de la empresa familiar. El paso de definir los puestos claves de la empresa es el primero que se debe abordar cuando se quiere profesionalizar la gestión.

Hay mucho más que decir sobre los pasos a seguir para la profesionalización de la empresa familiar pero lo abordaremos en otro momento.

Conclusión

Las decisiones relativas a la forma de incorporación de familiares a la empresa familiar son de gran importancia y trascendencia, deben siempre ser tomadas desde una posición de conocimiento del impacto que van a tener en el desarrollo de nuestro sistema empresa-familia-patrimonio.

Empieza siempre por tener una definición clara de los puestos en la empresa: habilidades necesarias y abanico de salarios en función de ellas.

Una vez los puestos están definidos, establece el proceso en que los familiares (y los no familiares) pueden acceder a ellos.