Una advertencia desde un caso judicial reciente que invita a repensar las bases de la organización familiar.

Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Xustiza de Galicia ha obligado a una empresa familiar a indemnizar con 1.796 euros al exmarido de la administradora, quien, tras el divorcio, fue despedido sin que existiera un contrato formalizado. Durante el matrimonio, el vínculo afectivo bastó para justificar su incorporación, su ascenso a gerente y una retribución elevada. Tras la ruptura, ese mismo vínculo dejó de tener valor jurídico y el vacío organizativo quedó al descubierto.

No es un caso aislado: es una muestra más de lo que ocurre cuando en una empresa familiar las decisiones se toman desde la confianza personal y no desde estructuras sólidas.

Sin embargo, cuando no se delimitan claramente los marcos laborales y societarios, el conflicto, ya sea personal, patrimonial o estratégico,  puede derivar en litigios, rupturas y pérdida de control.

Por eso, es imprescindible abordar con rigor tres puntos clave para asegurar la sostenibilidad de cualquier empresa familiar.

La confianza no sustituye al contrato

• La formalización de las relaciones laborales entre familiares. La contratación de personas con vínculos personales no puede apoyarse exclusivamente en la confianza, sino en criterios de profesionalidad y transparencia. Toda relación debe estar regulada contractualmente, incluyendo la descripción de funciones, el régimen horario, la política de retribuciones y las condiciones de salida. Además, es recomendable establecer mecanismos de evaluación independientes y objetivos, para evitar interferencias entre las dinámicas familiares y las necesidades del negocio. En este sentido, muchas empresas familiares ya han optado por crear manuales de empleo específico para los miembros de la familia, que integran cláusulas de seguimiento de desempeño, revisiones salariales basadas en mercado y políticas disciplinarias claras.

• Definición de criterios objetivos de incorporación y desvinculación. La empresa familiar debe contar con una política escrita que regule la entrada de familiares, basada en méritos verificables, formación adecuada y, preferiblemente, experiencia externa previa. Este tipo de políticas permiten que el acceso a posiciones de responsabilidad no se perciba como un privilegio, sino como un derecho ganado en condiciones de igualdad. De igual forma, las salidas deben contemplarse desde un marco pactado: qué ocurre si un familiar quiere abandonar el negocio, si hay desacuerdo estratégico o si se rompe el vínculo afectivo. Establecer un comité interno (o mixto) para validar estas decisiones puede aportar una capa adicional de imparcialidad y sostenibilidad.

• Anticiparse al conflicto a través de una gobernanza familiar estructurada. La mayoría de tensiones no surgen por falta de respeto y sentimiento, la mayoria de las veces es por ausencia de claridad. La constitución de órganos como el Consejo de Familia permite regular aspectos fundamentales: la relación entre propiedad y gestión, los valores compartidos, las normas de sucesión y los protocolos de resolución de diferencias. Este tipo de instrumentos, elaborados con el acompañamiento de consultores especializados, permiten mantener el control, asegurar la continuidad del proyecto y evitar que los desacuerdos familiares escalen al ámbito societario o judicial.

Cuando la gobernanza familiar se activa a tiempo, se convierte en una fuente de legitimidad interna y externa: permite que las decisiones estratégicas no dependan de afinidades personales, que los procesos de sucesión se desarrollen sin imposiciones, y que cada integrante de la familia entienda su papel, como parte de un proyecto común, con derechos y deberes definidos. Es en ese marco donde la empresa puede crecer sin poner en riesgo los lazos que la sostienen.

Profesionalizar también es cuidar

En Japón Matarí sabemos que estos tres ejes consiguen profesionalizan la empresa y protegerla de conflictos innecesarios. Protegen al negocio de decisiones improvisadas. Y, sobre todo, protegen el legado. En definitiva, el caso que hoy aparece en prensa sirve como advertencia pero, en realidad, es una oportunidad para actuar.

Fuentes:

https://www.lavozdegalicia.es/noticia/vigo/2025/06/12/pone-trabajar-marido-empresa-familiar-despide-debera-pagarle-1700-euros/0003_202506V12C3994.htm