Hay un aspecto clave en las empresas familiares y que las distingue del resto de empresas, y es el deseo de transmisión de forma íntegra a las sucesivas generaciones del proyecto empresarial. Este deseo de trascendencia por el que el fundador lega a sucesivas generaciones la dirección y gestión de la empresa se manifiesta en el proceso y planificación de la sucesión, de tal forma que encontramos empresas donde el hecho de no tener claro quién es la persona idónea para asumir las funciones directivas o las dudas sobre las capacidades y competencias de miembros de la siguiente generación, llevan al fundador a plantearse si vender o liquidar antes que transmitir la empresa a personas no preparadas.

Y desde mi punto de vista, esta es la cuestión, cómo planificar una sucesión tranquila, armoniosa para la empresa y la familia y que a priori colme las expectativas de el/los fundadores.

La respuesta es compleja y diversa pero si hay algo seguro es que mientras antes se haga el planteamiento mejor pues las consecuencias e implicaciones de esta decisión afectan a multitud de aspectos empresariales, familiares y patrimoniales.

Nuestro consejo siempre será “No improvisar, planificar, diseñar y trabajar en los Planes de Carrera”

¿Qué es un Plan de Carrera?

“Entendemos el desarrollo de carrera como el esfuerzo continuo, organizado y formalizado que reconoce que las personas son un recurso de vital importancia para las organizaciones, abarcando la sucesión de actividades laborales y de puestos de trabajo desempeñados por una persona a lo largo de su vida y las actitudes y las reacciones asociadas que experimenta.”

(Utrilla-Grande-Ortega, Universidad  de Jaén)

Se han desarrollado diferentes modelos de estudio aplicados a los Planes de Carrera:

1. PROTEAN MODEL. Briscoe y Hall (2006) lo explican apoyándose en una clasificación de tipos de carrera basada en dos dimensiones. La primera recoge la existencia de valores directores, en el sentido de que los individuos tengan valores internos que les proporcionen una guía y les sirvan para medir el éxito individual; la segunda dimensión es la autodirección de carrera, lo que implica que la persona sea versátil y tenga la habilidad para adaptarse a los cambios en términos de rendimiento y demandas de aprendizaje. A partir de la combinación de estas dimensiones se plantean cuatro tipos posibles de desarrollo de carrera (Figura 1).

 

Fig. 1: Protean Career

2. KALEIDOSCOPEL CARRER MODEL (Mainiero y Sullivan ,2006). Estos autores explican que, al igual que ocurre con un caleidoscopio cuando lo rotamos y caen los cristales creando cada vez nuevas formas, cuando surgen cambios individuales en el patrón de carrera del profesional, por rotación de distintos aspectos de su vida, se ocasionan cada vez nuevos roles y relaciones. Las 3 variables consideradas son la Autenticidad, o expresión del talento propio, Balance, como expresión de la búsqueda de equilibrio personal, conciliación, intereses y el Cambio o capacidad de adaptación y búsqueda de nuevas oportunidades.

  Fig.  2: Kaleidoscope Model

 

 

3. BOUNDERYLESS MODEL, cuyo resultado será la acumulación de competencias y conocimientos (Zaleska y De Menezes, 2007)

 

Fig. 3: Bounderyless Model

 

Este modelo incluye la combinación de 5 técnicas  o conjunto de acciones encaminadas a conseguir el objetivo de integrar los intereses, actitudes y capacidades personales con las necesidades de la organización en el momento actual y futuro.

Las cinco acciones previstas son:

1. Planes de carrera y sucesión: tiene como objetivo que las personas aumenten sus competencias profesionales y adquieran conocimientos.
2. Coaching que se encarga de instruir, formar o guiar al otro en su desempeño actual en la empresa., es un proceso continuo centrado en objetivos actuales en el puesto de trabajo actual.
3. Promoción interna con esta acción las personas logran estar más dispuestos a trabajar en equipo y prestan más atención a la calidad en los procesos, traduciéndose todo ello en una mayor productividad en la organización.
4. Mentoring. Consiste en una relación entre dos personas, en la que uno de ellos más experimentado (y usualmente mayor) actúa como guía, consejero, modelo y profesor de otro con menos experiencia (generalmente más joven). A diferencia del coaching, es un proceso que está orientado a largo plazo y no solo aspira a que el pupilo mejore para su desempeño actual, sino que quiere prepararlo para su desempeño futuro como el aprendizaje, la preparación para la sucesión, su entrenamiento, protección y la transmisión de conocimientos y de valores éticos y las relativas a los aspectos psicosociales necesarios para el excelente desempeño de las funciones futuras.
5. Rotación y movimientos laterales hacer pasar al aspirante por diferentes puestos y departamentos se le proporciona una amplitud de conocimientos que le permitirán desarrollar tareas de un nivel superior y conocer la diversidad de puestos existentes dentro de su campo laboral.

Bounderyless Model es una forma compleja y exitosa para trabajar la sucesión e implica la revisión constante tanto de los objetivos finales en base al cual se diseña la propuesta de trabajo como de los intereses y retos dinámicos que las personas poseemos.

Espero que te haya gustado el post, y si es así, ¡ayúdanos compartiéndolo en la red!

Auxiliadora de Cárdenas

Consultora en Japón Matarí