«No soy el que era… pero sé quién soy»

Una empresa familiar es, ni más ni menos, una forma de ser, de contar… y de hacer.

Las empresas familiares han jugado un papel claramente protagonista en nuestro progreso económico. En la mayoría de los negocios familiares, la herencia de la empresa familiar incluye los principios, propósito y valores que apuntalan a la familia empresaria y sus compañías.
Para algunos, preservar el legado familiar, se convierte, frecuentemente, en una obligación moral que alienta a preservar e incrementar lo logrado por generaciones anteriores, siguiendo los principios de la familia.

La vida media de una empresa familiar tipo ronda los 33 años –la del resto está en torno a 12– y han tenido mayores tasas de supervivencia en épocas de crisis económica. Las razones de su longevidad son múltiples, pero quizás el hecho diferenciador y común a la mayoría radique en la existencia de una cultura corporativa y unos valores profundamente arraigados.
Las empresas que cumplen con este mantra tienen más posibilidades de perdurar y transmitir su legado a posteriores generaciones.

La importancia de los valores

La transferencia de los valores y principios al interior de la organización es también fundamental para preservar su legado familiar y empresarial. Esto coloca a las siguientes generaciones en una posición favorable para que continúen con el negocio que se ha construido por generaciones.
El legado de las empresas familiares es el componente que integra el propósito del negocio, los valores familiares y sus logros durante generaciones.

Transferir el legado puede ser un reto complejo; sin embargo, resulta esencial para la sostenibilidad de la organización y la preservación de la identidad y los valores de la familia. Por lo tanto, es fundamental que las familias consideren integrar un plan y trabajen en preservar el legado que desean que perdure.

La mayoría de las veces, cuando se habla de Plan de Sucesión, inmediatamente se piensa en una empresa familiar, generalmente en aquellas que han sido exitosas abarcando una cuota importante del mercado, y en la necesidad de elegir y formar a alguno de sus descendientes para preservar la empresa que tanto sacrificio y esfuerzo ha requerido para crecer y hacerse de un nombre en el tiempo.

Cuando una compañía nace, lo hace de la mano de la energía y propósito de su dueño, quien además la profesionaliza y hace crecer, pero la historia dice que, luego de 20 o 30 años, esta energía no es la misma y surge la necesidad de tomar cierta distancia, comenzar a salir de la administración diaria para adquirir un rol más directivo. Si en ese momento, quienes quedan a cargo no están preparados para llevar a cabo las funciones del puesto con el mismo, o mejor desempeño, poco a poco la empresa entrará en una fase de declive difícil de recuperar.

El proceso de sucesión requiere abarcar la planificación estratégica y de desarrollo de largo plazo para cada una de las áreas, definición de roles y perfiles, así como sistematizar procesos que permitan encontrar autonomía en la organización. Para esto, es fundamental que su fundador sea capaz de transparentar su propósito, y que todos sepan hacia dónde y cómo se debe conducir “la nave” para alcanzar su máximo potencial.
No prever lo que pasará cuando este ya no esté en el día a día, denota una gravísima falta de responsabilidad y la ausencia de visión estratégica, generando un estrés mayor que hace a la empresa perder tiempo y, sobre todo, el foco.

Construir una empresa exitosa requiere de tiempo y esfuerzo y, ya sea que trascienda a nivel familiar, de nuevos socios o mediante su venta, la falta de previsión puede diluir o destruir ese legado.

La actual pandemia solo nos hace más conscientes de la vulnerabilidad empresarial, tras lo cual no nos queda más que estar preparados.

La mera existencia de una cultura fuerte no es, ni mucho menos, suficiente para asegurar una salud de hierro. No analizamos aquí la vertiente economicista, como la internacionalización, la financiación, la rentabilidad o la digitalización, por citar algunos factores de desarrollo y robustez del negocio. Estamos abordando esa otra realidad de la empresa familiar que precede, subyace y trasciende a su propia actividad.

Es recomendable, por supuesto, contar con herramientas jurídicas que faciliten la continuidad empresarial.

Conjugar con acierto las relaciones intrafamiliares por un lado y de la propia familia con la empresa, es decir, ser capaces de gestionar adecuadamente las emociones personales frente a la racionalidad del negocio, es también fundamental para un devenir sostenible.

También resulta relevante en la empresa familiar ser capaces de transmitir adecuadamente los valores. En primer lugar, transferir de generación en generación los atributos de la compañía a todos los miembros de la familia. Y, por ende, a los empleados, a la sociedad y al resto de los interlocutores de la empresa. La comunicación es un factor diferencial para mantener viva la esencia de la compañía.

Cercanía, innovación, pasión, integridad y calidad. Se trata de una forma muy determinada de hacer negocios. Una conducta y una filosofía que conducen a mejorar la calidad de vida a nuestro alrededor.

La planificación de la sucesión, que implica contemplar el cambio, la jubilación y la mortalidad, puede ser un reto. Sin embargo,

las familias que logran preservar su legado a lo largo de varias generaciones no lo dejan al azar. Ellos invierten conscientemente en la familia. Al hacerlo, ambos preparan a la siguiente generación para las oportunidades y responsabilidades de administrar un patrimonio significativo, de modo que la familia esté unida por un sentido común de propósito y valores compartidos.

Invertir en la familia también ayuda a mantener abiertas las opciones en cuanto al plan de sucesión de la empresa familiar. Lo más importante es que ayuda a evitar el deterioro de la dinámica entre los integrantes que puede hacer que la venta de la empresa sea la única opción.

Áreas de interés

Las cuatro áreas de enfoque en la planificación de la sucesión son el liderazgo, la propiedad, el legado y los valores y el patrimonio familiar.

Los aspectos importantes del liderazgo incluyen quién debe dirigir la empresa familiar, quién decide sobre la sucesión y qué oportunidades hay disponibles para que la familia trabaje en la empresa.

Las prioridades de propiedad incluyen quién debe ser el propietario de la empresa, cómo estructurar la propiedad, cómo estructurar la administración y cómo manejar las salidas.

La familia debe definir su legado y valores para determinar cómo mantenerlos, cómo manejar el conflicto y qué otro tipo de apoyo se requiere para lograr una sucesión sin problemas.

En el caso del patrimonio familiar, las consideraciones importantes son cómo gestionar el patrimonio, transferirlo a la siguiente generación y protegerlo.

Otro enfoque clave es el desarrollo de la próxima generación para proporcionar un grupo de sucesores y para transmitir los valores familiares y asegurar un sentido de compromiso.

¿Necesitas acompañamiento para preservar el legado de tu empresa y su permanencia en el tiempo? Podemos ayudarte.

 

Fuentes:
(1) KPMG
(2) EY
(3) El financiero

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