Enfrentarse a la sucesión generacional puede generar dificultades tanto para la empresa como para sus trabajadores. Los datos respaldan que menos del 30% de las empresas familiares llega a la tercera generación. Alrededor del 70% de estas empresas desaparecen cuando pasan de la primera a la segunda generación debido a complicaciones relacionadas con la sucesión, y sólo una de cada diez logra alcanzar la tercera generación.

Por lo tanto, resulta prioritario que las empresas familiares elaboren con anticipación un plan de sucesión.

Es  necesario estudiar modelos de intervención, consolidar las relaciones entre las partes interesadas y estar preparados ante la delicada  etapa del ciclo de vida que va a enfrentarse la empresa familiar. Además, es crucial tener en cuenta las dinámicas sociales y psicológicas que el proceso de cambio puede desencadenar en las personas involucradas.

La preparación y el abordaje efectivo del cambio son esenciales para asegurar que la transición sea exitosa y sostenible desde la perspectiva del futuro de la empresa y de sus empleados.

La sucesión generacional

La sucesión generacional, la sostenibilidad económica y humana son un tema delicado.

El problema radica no solo en el hecho de encontrarse por primera vez con el primer cambio de liderazgo desde la propiedad fundadora hacia la primera generación de herederos, sino también porque este momento brinda la oportunidad de pasar de una mentalidad empresarial centrada en el fundador a una gestión más contemporánea.

Un cambio en el que puede ser el momento oportuno para incorporar elementos de sostenibilidad económica y humana en la empresa, creando una organización que dependa menos de las habilidades de un individuo y que pueda enfrentar los desafíos actuales con mayor solidez.

Evitar caer en extremos

El punto de partida es reconocer las oportunidades que la transición puede brindar. Si se gestiona de manera adecuada, puede llevar a un futuro más prometedor para la empresa, siempre y cuando se eviten dos extremos comunes  que pueden amenazar el éxito del proceso.

Ni es recomendable aferrarse al modelo empresarial existente, simplemente intercambiando y asignando roles y responsabilidades de manera arbitraria o sin una planificación adecuada, ni es necesario transformar por completo la estructura, adoptando una mentalidad que solo busca lo nuevo y desecha por completo lo antiguo en aras de la nueva generación.

En su lugar, es fundamental trazar un nuevo curso para los objetivos empresariales y la valorización del capital humano en la empresa. Esto se puede lograr al crear nuevas oportunidades de desarrollo profesional que permitan a los miembros internos acceder a nuevos roles y habilidades después de recibir la capacitación adecuada.

Definir una estrategia compartida es crucial 

Ante la pérdida del liderazgo y la visión del fundador, se vuelve esencial involucrar a toda la organización en la definición y ejecución de la estrategia.

Una visión a largo plazo es fundamental para la sostenibilidad económica de la empresa, especialmente en un mundo en constante cambio. Sin embargo, una visión sólida no es suficiente por sí sola. Es necesario ponerla en marcha a través de las acciones cotidianas de todas las personas comprometidas en la empresa, especialmente en ausencia de una figura dominante como la del fundador.

Por tanto, es necesario brindar razones claras y compartidas para motivar a cada individuo a comprometerse plenamente y fomentar su contribución. En otras palabras, además de la sostenibilidad económica, también se debe tener en cuenta la sostenibilidad humana vinculada a la implementación de la estrategia empresarial.

Asimismo, se debe considerar esta oportunidad como una ocasión propicia para supervisar el rendimiento empresarial, nivelando la carga de tareas y la delegación de decisiones para evitar obstáculos que puedan ralentizar la acción empresarial y socavar la sostenibilidad económica y humana de la empresa.

Hemos delineado un panorama en el que el cambio será inevitable y tangible. Al preparar con antelación un plan de sucesión y estructurar modelos de intervención, podemos transformar una necesidad ineludible en una oportunidad de crecimiento y mejora.

Fuentes:
(1) Economia3.com
(2) Universidad De Oviedo

Imagen:
(1) Freepick